AMC Informa: el fin de la ultraactividad de los convenios colectivos

AMC hace referencia a un artículo de Ignacio Sampere, de la firma Jausas Legal, sobre la vigencia o no de los convenios colectivos.

En dicho artículo, el autor recoge que la reforma laboral de 2012 acaba con la ultraactividad de los convenios colectivos y pone fin a la prórroga legal automática de los convenios de la anterior regulación. Desde el pasado 8 de julio, pues, los convenios colectivos denunciados pierden su ultraactividad (esa prórroga).

Sin embargo, esta medida sólo afecta a los convenios colectivos que, habiendo sido denunciados, no han sido sustituidos por uno nuevo que cumpla los requisitos legales. Por lo que, para comprobar si un determinado convenio ha perdido o no su ultraactividad, hay que verificar que ha sido denunciado formalmente por una de las partes y que de esto ha pasado ya más de un año. Si dicho convenio ha sido objeto de prórroga o se ha sustituido por uno nuevo, no procede la ultraactividad.

Sin embargo, si se cumplen los requisitos para el fin de la ultraactividad de los convenios, pueden darse dos situaciones: que el convenio caducado se sustituya por otro de ámbito superior; o que esto no sea posible porque no exista otro de ámbito superior.

Cuando no hay convenio
En el segundo supuesto se produce un vacío legal. Si no hay acuerdo entre los agentes sociales para la publicación de un nuevo convenio colectivo, serán de aplicación las normas básicas que contempla el Estatuto de los Trabajadores y aquellas condiciones que, de forma expresa, se hayan incluido en el contrato de trabajo a nivel individual.

No pueden aplicarse ni exigirse, por tanto, las condiciones del convenio caducado (como complementos de antigüedad, enfermedad, retribuciones de convenio, etc). Así, el contrato de trabajo pierde la vinculación legal con el convenio colectivo extinguido.

Por lo tanto, todas las prórrogas de contratos que se apliquen en base a convenios cadudados y que el Estatuto de los Trabajadores no prevea en los mismos términos, estarán cometiendo fraude de ley.

El papel de la empresa
Ante cualquiera de los dos casos descritos en el apartado anterior, (bien que el convenio caducado sea sustituido por el de ámbito superior o bien que sea el Estatuto de los Trabajadores el marco que regule) Sampere dice que la empresa ha de adoptar de forma inmediata una posición y comunicarla a los trabajadores.

En el supuesto de que el convenio caducado sea sustituido por otro de ámbito superior hay que aclarar los diferentes problemas que puedan derivarse de la "traducción" de los diferentes conceptos, cuantías y parámetros de la nueva norma. Igualmente, hay que concretar el trato que se dará a los derechos y obligaciones que se derivaban del anterior convenio ya sin vigencia, dado que estos podrían incorporarse a los contratos de los trabajadores de forma permanente.

Cuando no hay convenio de referencia, la empresa– dice Sampere– no puede ser pasiva y seguir rigiéndose de facto por el convenio colectivo caducado, porque corre el riesgo de que los derechos de los trabajadores origen del convenio, se conviertan en derechos adquiridos a ítulo personal en cada uno de los contratos.

Sampere anima a las empresas a sopesar las diferentes opciones legales del Estatuto de los Trabajadores, teniendo en cuenta la fórmula más acorde con sus intereses. Una situación que, recuerda el autor del escrito, probablemente será transitoria, dado que siempre es posible acordar un nuevo convenio sectorial de aplicación obligada.

No obstante todo lo anterior, será la jurisprudencia la que irá perfilando en los próximos meses el alcance de esta reforma.

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